Barèmes (CP 329 02 ISP Bruxelles)
Les conditions de rémunération des travailleurs de l'insertion socioprofessionnelle (ISP) bruxelloise sont soumises à l'application de barèmes. Chaque échelle barémique est établie selon la fonction occupée par le travailleur. Les barèmes sont également liés à l'ancienneté.
Nouveaux barèmes en vigueur à partir du 1er décembre 2023
Barèmes du 01-01-23 au 30-11-23
Les conventions collectives de travail (CCT) de la commission paritaire 329 et de la sous-commission paritaire 329.02 sont applicables à la majorité des OISP et des ESMI qui y sont rattachées. Certaines ESMI peuvent être rattachées à une autre commission paritaire, selon le secteur d’activité.
Qui est concerné ?
La Convention collective de travail s'applique aux Organismes d'insertion socioprofessionnelle (OISP) tels que définis et agréés par la Commission communautaire française via le Décret du 27 avril 1995 et qui ont une convention de partenariat avec l'Office Régional Bruxellois de l'Emploi (l'ORBEm est devenu Actiris le 21 juin 2007) telle que prévue par les Arrêtés de l'Exécutif de la Région de Bruxelles-Capitale du 21 juin 1991 (Arrêté autorisant l'Office Régional de l'Emploi à conclure des conventions de partenariat en vue d'accroître les chances de certains demandeurs d'emploi de trouver ou de retrouver du travail dans le cadre de dispositifs coordonnés d'insertion socioprofessionnelle).
Cela signifie que les travailleurs concernés sont tous ceux qui, dans les associations susmentionnées, sont affectés à des projets d'insertion socioprofessionnelle tels que définis par le Décret du 27 avril 1995 de la Commission communautaire française.
Dans les Missions Locales, sont également concernés, outre le personnel énoncé ci-dessus, les encadrants des programmes de transition professionnelle (PTP) et le personnel des ateliers de recherche active d'emploi.
Cela implique que la convention n'a pas de caractère obligatoire pour les autres membres du personnel qui seraient affectés à d'autres missions.
Comment déterminer la fonction ?
Elle s'établit selon une classification basée sur la description de fonction, élément-clé, et sur la description des tâches figurant de manière détaillée en support. Ensuite, une référence est faite au diplôme, mentionné comme la "qualification habituellement pratiquée". La liaison au diplôme n'est donc pas exclusive. Pour certaines fonctions, un diplôme de référence est mentionné mais il peut être remplacé ou "assimilé" à un niveau de diplôme inférieur assorti d'une expérience utile. La notion d'expérience utile est définie :
- Pour les formateurs : une expérience au sein d'une entreprise du secteur professionnel concerné par les formations dispensées dans la réalisation de tâches impliquant un niveau de responsabilité suffisant.
- Pour les coordinateurs pédagogiques : avoir assumé durant une période de 10 ans des tâches liées à cette fonction (conception et construction de systèmes de formation, développement de dispositifs adaptés aux orientations et objectifs à atteindre, coordination et gestion des actions et projets de formation).
Les travailleurs qui veulent se prévaloir d'une "expérience utile" doivent fournir tous documents probants avant la fin de leur période d'essai. De plus, la valorisation d'une expérience utile n'est pas l'unique moyen de parvenir à une assimilation à un certain niveau de diplôme, référence de la classification professionnelle. La promotion interne peut également intervenir.
Attention ! Ne peut être considérée comme expérience utile une expérience acquise dans un organisme d'insertion socioprofessionnelle. Sauf cas particulier... Dans tous les cas, l'expérience utile peut être prouvée par tous documents probants, au maximum avant la fin de la période d'essai. Il est conseillé à l'employeur d'exiger la production de ces documents dès l'engagement. Il ne s'agit pas non plus de confondre "ancienneté" et "expérience utile". L'ancienneté est définie dans une convention collective de travail (CCT) distincte et ne peut en aucun cas être requalifiée en expérience utile, voir à ce sujet la couvention collective de travail Ancienneté.
Consultez le tableau de classification de fonctions.
- Diplômes supérieurs universitaires et non-universitaires : la liaison la plus manifeste de la classification de fonctions au diplôme s'observe pour les fonctions de formateur classe 1 (échelon de niveau 4) et d'agent de guidance et d'orientation (échelon de niveau 4). En effet, l'échelon varie (4.1 ou 4.2) selon l'exigence ou non d'un diplôme universitaire lors de l'engagement. Cela signifie qu'atteint postérieurement à l'engagement, le niveau universitaire ne peut pas donner lieu à un saut "automatique" d'échelon.
- Les fonctions de coordination : les fonctions de coordination sont soit liées à l'objet social (coordinateur pédagogique et/ou de projets), soit classées parmi les fonctions logistiques (coordinateur administratif et/ou financier - coordinateur logistique et technique). Les coordinateurs sont généralement de formation supérieure ou peuvent faire valoir une expérience utile. Les fonctions de coordination se situent à l'échelon barémique 5 et peuvent parfois se confondre avec la fonction de directeur (ou coordinateur) adjoint.
- Les fonctions de direction : les fonctions de direction ne font l'objet d'aucune catégorie distincte, bien que strictement identifiées par un échelon propre (échelon 6). Au contraire, elles "transgressent" les catégories de la classification et sont très sommairement définies : "le personnel de direction a une délégation du Conseil d'administration pour gérer l'association et l'engager. La taille et la complexité de l'association interviennent également pour définir ce type de fonction". Il s'agit de la fonction de directeur de l'institution et celle de directeur/coordinateur adjoint (échelon 5).
- Particularités : répertoriée dans les "fonctions spéciales", la fonction d'expert se caractérise par la gestion de tâches qui nécessitent des compétences et/ou des expériences particulières. Elle a la particularité de ne pas se situer à un échelon barémique bien déterminé. C'est à l'employeur d'effectuer le positionnement à un échelon déterminé.
L'employeur est-il obligé d'appliquer les barèmes ?
La convention collective de travail (CCT) s'applique, en tant que référence minimale, à tous les travailleurs affectés à des projets d'insertion socioprofessionnelle liés par un contrat de travail avec un employeur visé par le champ d'application de la convention décrit ci-dessus.
Quel est le principe : calcul et indexation ?
La convention collective de travail (CCT) ne définit pas explicitement le concept de "rémunération" mais fixe, à l'article 5, les rémunérations minimales à atteindre par catégorie du personnel occupé à temps plein. Celles-ci sont basées sur les barèmes repris à l'annexe 2 de la CCT. L'indexation éventuelle sera calculée au fur et à mesure de son évolution. Dans la version initiale de la CCT entrée en vigueur le 1er janvier 2001, la CCT différenciait les travailleurs selon leur moment d'entrée dans le secteur de l'insertion socioprofessionnelle (ISP) c'est-à-dire selon qu'ils aient été en service avant l'entrée en vigueur de la CCT ou non. Cette disposition n'a plus lieu d'être aujourd'hui.
L'article 5 veille à garantir au travailleur occupé à temps partiel le bénéfice d'une rémunération proportionnelle au barème à temps plein.
Pensez à consulter régulièrement les barèmes indexés.