DOSSIER : LES PROGRAMMES DE TRANSITION PROFESSIONNELLE : 10 ANS APRES

L'accord de coopération conclu le 1 mars 1997 entre l'Etat fédéral et les Régions a permis la création des Programmes de Transition Professionnelle, dont l'objectif était et demeure toujours de « rencontrer des besoins collectifs de société qui ne sont pas suffisamment rencontrés par le circuit de travail régulier » et d'engager pour une durée réduite (maximum 2 ans), des chômeurs peu qualifiés - en particulier ceux de moins de 25 ans -, des chômeurs de longue durée et des bénéficiaires du revenu d'intégration sociale ou d'une intervention financière du CPAS.

Dix ans après, les Missions locales souhaitent ré-affirmer l'utilité de ces programmes et leur volonté de les continuer. Leurs pratiques se sont adaptées au contexte socio-économique actuel, et plus particulièrement aux besoins - récurrents et nouveaux - des chercheurs d'emploi bruxellois peu qualifiés.  

Delphine Huybrecht et Suzanne Beer

Le programme de transition professionnelle est un dispositif de création d'emploi mal connu, apparu en 1998 dans les trois régions du pays, sous l'impulsion du Ministre fédéral de l'emploi de l'époque. Il était le fruit d'un accord de coopération  conclu entre le Fédéral et les trois Régions, la Communauté française, et la Communauté germanophone. En Région wallonne, ce dispositif a fait l'objet d'une réforme récente mais profonde. En Flandre, un nouveau décret sur le PTP (appelé là-bas WEP+) est en préparation. A Bruxelles, les programmes PTP fonctionnent « en pilote automatique » depuis 10 ans. Une évaluation du dispositif a eu lieu en 2002, mais elle n'a jamais été diffusée ni discutée. Pourtant, ce dispositif est très intéressant en termes d'insertion socioprofessionnelle. Particularité bruxelloise : les programmes PTP se destinent à offrir une expérience d'emploi valorisante de deux ans maximum à des demandeurs d'emploi infra-qualifiés . Ils sont engagés sous contrat temps plein et payés comme tel, mais en réalité, un cinquième de leur temps de travail est dégagé pour leur formation. Notre dossier se divise en deux grandes parties. Le coeur de ce dossier, c'est ce que nous avons appelé entre nous notre « Manifeste PTP ».  Ce document a été communiqué, début mars, au Ministre Cerexhe et au Directeur général d'ACTIRIS. Nos membres y font part de leurs observations, de leurs pratiques, de leurs expériences et de leurs revendications vis-à-vis du programme de transition professionnelle. Le reste du dossier illustre la réalité des programmes PTP en fournissant quelques données chiffrées et en donnant un « coup de projecteur » sur l'un d'entre eux : la Régie mobile d'Etterbeek. Enfin, nous revenons sur une action que nous avions menée l'année passée avec notre partenaire néerlandophone Tracé Brussel : une série de réformes techniques à entamer au niveau de la réglementation, de façon à améliorer les possibilités de transition des travailleurs PTP sur le marché de l'emploi.

Les Missions Locales et les employeurs PTP souhaitent réaffirmer que :

Sur cette base, elles souhaitent vivement que la politique menée par les projets PTP non seulement se poursuive mais s'amplifie. Cela signifie qu'elles souhaitent que la Région fasse un appel à projets pour que les 1.000 postes prévus pour Bruxelles soient pourvus. Elles s'inscrivent totalement dans le souci du gouvernement bruxellois d'augmenter le nombre de postes PTP en faveur des jeunes de moins de 25 ans.

Dans cette perspective, les Missions Locales et autres employeurs PTP ont pris l'initiative de rédiger le présent document, afin de mettre en lumière les aspects positifs du programme, d'en lever les difficultés, de rester à la hauteur de ses exigences et donc, d'émettre des propositions et des revendications pour que ce programme non continue et augmente ses capacités.  

Pour chaque création d'emploi PTP, la Région bénéficie, on le voit, d'apports financiers fédéraux considérables.

Ne possède pas un diplôme homologué de l'enseignement secondaire supérieur et est soit

soit

Vu les objectifs poursuivis par le programme PTP et la structure du chômage à Bruxelles, les travailleurs embauchés dans les projets PTP sont, dans leur toute grande majorité, très éloignés du marché du travail « normal ».
On rencontre chez les travailleurs PTP tous les types de difficultés liées à la sous-qualification (ou à  l'absence de qualification) et à la précarité : surendettement, difficultés de logement, assuétudes, discriminations à l'embauche, absence de connaissance des « habitudes » de travail (non-respect des horaires, non-distinction entre vie privée difficile et nécessités du travail, absences ou retards à répétition etc.), et, partant, grandes difficultés administratives. Ces difficultés ne se précisent chez chaque travailleur qu'après l'embauche. Ce n'est qu'en situation de travail qu'elles se découvrent et se matérialisent. Elles sont alors gérées, accompagnées et encadrées, là où un employeur « normal » opterait illico pour le licenciement. L'accompagnement des travailleurs PTP, c'est du travail au cas par cas, complètement adapté à la situation de chacun.
On peut dire que les travailleurs PTP ont tous fait un parcours d'exclusion, avant d'entamer leur Parcours d'Insertion.
Si on veut comparer, le public embauché en PTP se révèle en moyenne encore plus éloigné du travail que les stagiaires en ISP. En effet, les travailleurs PTP dans les métiers manuels ne peuvent apprendre autrement qu'en travaillant, ils ont un besoin absolu d'avoir un salaire sûr et une structuration de leurs temps de vie, alors qu'ils ne sont pas dans les conditions minimum objectives de décrocher un emploi autre qu'un emploi très marginal. Les travailleurs PTP dans les métiers autres que manuels sont souvent des demandeurs d'emploi « rentrants » après de nombreuses années de non-emploi, ou ont connu les errances réservées chez nous aux migrants clandestins.

Les travailleurs PTP peuvent avoir le projet

Rendre des services à la collectivité tels que :

Le recrutement et la sélection se font le plus souvent parl'employeur, éventuellement après une sélection faite par ACTIRIS  et surtout grâce au bouche-à-oreille. En moyenne, 5 à 6 candidats se présentent pour un poste vacant. Les travailleurs sont « très difficiles à placer » en général, sont de tous âges, et ont généralement mais pas toujours, un passé très lourd (ex-toxicomanes, ex-détenus, personnes très peu scolarisées etc.. Voir plus haut).

Rappelons que les situations de départ des travailleurs PTP sont souvent graves, inextricables, et qu'elles sont le résultat d'un parcours d'échecs répétés. Il s'agit, en deux ans - dans certains cas, c'est terriblement court - de construire le parcours nécessaire pour arriver à un énorme changement, un renversement : un parcours de réussite.
Dans tous les cas, l'encadrement est quotidien, même dans les cas où l'activité (traiteur, bâtiment) est exercée hors du siège social : l'évaluation des progrès et des difficultés est faite tous les jours dans tous les projets.  
Le métier d'encadrant PTP est un métier qui n'existe nulle part ailleurs. Il requiert autant des qualités et connaissances techniques que des qualités humaines et pédagogiques. Il faut vouloir et pouvoir encadrer des travailleurs « difficiles » soit par leur manque de connaissance du métier, soit par leur manque d'habitudes de travail (conflits, lenteur, retards, compréhension des consignes etc.). Certaines structures se sont ainsi dotées d'un ou de plusieurs encadrants d'encadrants. Sortes de superviseurs et de super-pédagogues, ils ont une longue expérience dans le technique, dans la pédagogie et dans le social.
L'encadrement, l'accompagnement et la formation peuvent être faits soit par la même personne soit par plusieurs personnes. Le travail consiste en tout cas à

Le cumul de toutes ces fonctions s'avère souvent incompatible. On ne peut à la fois traiter les problèmes sociaux et sanctionner (pour des retards répétés par exemple). La fonction est en pratique souvent scindée dans des emplois distincts, ce qui n'est possible que dans les structures où il y a plusieurs encadrants.
Sans oublier que cette fonction est rémunérée en moyenne par un salaire mensuel brut moyen de 1.700 à 1.900 euros. Oui, ce sont bien des moutons à cinq pattes... et pourtant sans eux, pas de projets PTP.  

L'apprentissage, c'est maintenant bien connu, ne peut se faire que si l'environnement est sécurisant. Cela suppose qu'une série de problèmes soient réglés - c'est le travail d'accompagnement - pour que la disponibilité à l'apprentissage et la confiance en soi existent. La bienveillance à l'égard des travailleurs, liée à une exigence de qualité, sont des outils de travail indispensables. L'engagement des encadrants va donc bien au-delà de ce qui est nécessaire dans un travail « normal ».

Sans pratique, donc, pas d'apprentissage possible pour ce type de public. Le travail est donc bien réel, la production, les chantiers, les services, le matériel, tout est « normal », comme dans les autres entreprises. Ce qui diffère, c'est l'encadrement, la tolérance aux erreurs, le temps consacré à leur correction, la fixation des objectifs à atteindre mêlant patience et faisabilité, et la pédagogie liée au travail presté. Et, bien sûr, la prise en charge de solutions des problèmes périphériques (sociaux, de santé etc.). La formation se fait constamment et de toutes les manières possibles, au cours des tâches à accomplir.
Concrètement, quand il s'agit de rénover une façade, celle-ci le sera parfaitement. Le temps pour y arriver aura par contre été (beaucoup) plus long, puisqu'il faut se rappeler que le degré de productivité ou d'efficacité d'un travailleur PTP va, au fur et à mesure du déroulement de son contrat, de 30% à 70%.

Une formation plus « théorique », de l'ordre d'un cinquième-temps, est également mise sur pieds. Elle peut :

Pour l'exercice de certains métiers, un diplôme est requis (ex : régie plateau, auxiliaire petite enfance, VCA). L'organisation du travail intègre alors la formation des travailleurs, en sorte qu'ils aient leur diplôme à la fin de leur contrat PTP.
Autre cas : certains travailleurs choisissent de travailler en PTP pour se remettre en selle et percevoir un salaire, mais souhaitent, à terme, réorienter leur carrière vers un autre métier. Tout comme un travailleur « ordinaire » pourrait vouloir le faire, ill peut alors, si c'est un objectif de réinsertion fixé en accord avec son employeur, suivre une formation - certifiante ou non - ailleurs, pendant son temps de travail (comme c'est prévu par exemple dans le dispositif congé-éducation).
Et enfin, certains métiers requièrent fréquemment des mises à jour des connaissances théoriques. Elles peuvent être faites à l'extérieur (ex : formation aux nouveaux matériaux d'étanchétité de toiture, assurées par le fournisseur).

Ce n'est qu'à ce prix que le degré de productivité et d'efficacité des travailleurs peut croître de manière significative. Car... en deux ans, on ne « rattrape » pas un parcours d'échec scolaire avec toutes les conséquences sociales, médicales, financières et administratives qui s'ensuivent, sans y mettre une énergie énorme et les moyens adéquats.

Dans certains projets, cette affectation extérieure s'avère indispensable. Pourquoi ? Parce que les habitudes de travail ne peuvent s'acquérir que via la confrontation avec plusieurs milieux de travail. Ce n'est qu'en permettant aux travailleurs PTP de varier leurs expériences, de se confronter à des réalités, des exigences, des organisations de travail différentes, que la distance avec le marché du travail pourra se réduire réellement.

Les Missions Locales assurent généralement le suivi pour la mise à l'emploi des PTP après leur emploi de transition. Toute une série de techniques sont développées pour que « ça marche »:

Certains projets PTP peuvent, vu leur nature, demander leur agrément comme ILDE, car leurs activités s'inscrivent dans des relations commerciales ou monnayées à tout le moins. D'autres sont en dehors de ce champ et sont de nature sociale ou culturelle. Cela n'enlève rien à la nature du travail d'insertion socio-professionnelle des projets PTP.

Puisque la Région, à travers ses différents plans, veut agir sur le chômage des moins qualifiés, elle doit à tout le moins tirer du budget fédéral tout ce qui lui est réservé pour le programme PTP (plus de 1000 postes). Actuellement, moins de 600 postes sont ouverts. Il faut donc rapidement ouvrir plus de 400 postes. La FeBISP et ses membres souhaitent que cela se fasse par appel à projets, sur base des priorités de la Région. Cela permettra entre autres d'augmenter le nombre d'ILDE et, ainsi, de promouvoir de nouvelles initiatives bruxelloises d'économie sociale. La FeBISP et les missions locales, particulièrement à même d'évaluer l'impact des projets PTP, et de relayer les besoins des chercheurs d'emploi et les besoins collectifs locaux, souhaitent être concertées sur les priorités qui seront inscrites dans ces appels à projets, en espérant que ceux-ci pourront se baser sur une évaluation des projets existants.

A l'origine, les travailleurs PTP étaient embauchés à 4/5ème temps. Le 1/5ème temps restant devait être consacré à leur formation. La Région a trouvé un financement (via le Fonds Social Européen) pour les postes PTP embauchés dans les Missions Locales. Le système continue en tout cas jusqu'en 2013.
Mais depuis, d'autres Missions locales et d'autres structures ont embauché des PTP, sans financement. Il s'agit maintenant de ne pas continuer à pénaliser l'insertion de ces PTP par rapport aux premiers. Car les employeurs PTP s'engagent à former, leurs travailleurs PTP au moins 1/5ème temps. Ainsi, la formation pourrait être financée via la création d'un fonds spécial de formation pour les travailleurs PTP régionaux, ou via le financement direct des structures qui les emploient.
Il faut rappeler que les efforts de formation des commissions paritaires (les formations « groupes à risques) sont loin de pouvoir offrir l'équivalent en formation de 1/5ème temps par travailleur (rappel : les cotisations aux fonds groupes à risques représentent 1% de la masse salariale, soit 1/100ème temps).

Des solutions administratives et réglementaires doivent être trouvées au niveau régional et surtout au niveau fédéral pour aligner les droits des travailleurs PTP sur ceux des autres travailleurs en termes notamment de réglementation chômage. Un seul exemple : un travailleur PTP qui travaille deux ans, s'il retombe au chômage,  retrouve ses allocations au niveau où elles étaient avant qu'il travaille, alors qu'un travailleur ordinaire peut en remonter considérablement le montant par le simple fait qu'il ait travaillé un certain nombre de mois.
Une note technique a été envoyée aux autorités concernées, qui fait le point exhaustif sur tous les problèmes à résoudre.

Quelle est la position de la Région ? Soutient-elle ce type de projets ? Veut-elle augmenter leur nombre ? Quelle visibilité veut-elle leur donner ?

La Région doit penser à communiquer sur les projets, leurs objectifs et leurs réalisations. Elle pourrait envisager un Label PTP, dont le lancement serait appuyé par une conférence de presse. Il s'agit tout de même de plus de 600 emplois qu'elle finance avec l'aide du fédéral !

Quelques chiffres

Dès leur lancement en 1998, la Région Bruxelloise s'était engagée à créer 1.000 postes PTP répartis comme suit : 300 postes pour les Missions Locales et OOTB ; 500 postes pour les écoles de la communauté française et de la communauté flamande. 150 postes pour les quartiers d'initiative (dont propreté publique), 50 postes pour les projets transversaux (dont logement social et propreté publique). Fin 2006, il restait à Bruxelles 761 postes PTP en tout.

En novembre 2006, la FeBISP a mené une enquête auprès des Missions Locales et a compilé les données dont elle disposait sur l'emploi dans les ILDE  francophones, néerlandophones et bilingue. Elle a dénombré 293 emplois PTP dont 154 dans les 19 projets agréés comme ILDE, les 139 autres PTP étant employés dans les Missions Locales, au sein de 16 projets. En moyenne, les projets PTP emploient 8 travailleurs PTP, avec un encadrement moyen de 1 encadrant ACS pour 4 PTP. Les secteurs d'activité privilégiés des projets PTP sont la construction (rénovation intérieure et extérieure), l'embellissement et la propreté de l'espace public, les services aux personnes, mais on trouve également des projets PTP centrés sur les métiers de l'animation ou de l'horeca. Il n'y a pas de différence marquante entre les projets PTP francophones et néerlandophones, si ce n'est que du côté néerlandophone, la plupart des projets PTP sont agréés comme ILDE.

A quelques postes près, les chiffres actuels, début 2008 ne sont pas différents des chiffres de fin 2006.

La Régie Mobile d'Etterbeek est un projet de transition professionnelle créé en 1998 par la Mission Locale d'Etterbeek et, à ce jour, toujours unique à Bruxelles. Son objectif ? Former des régisseurs son et lumière et accompagner leur insertion dans le secteur socioculturel.

Sur le papier, cela semble nickel. Des personnes en décrochage professionnel sont épaulées dans leur effort de réorientation par la petite équipe de la Régie mobile (un responsable, deux coordinateurs et des formateurs extérieurs). Et ce, quel que soit leur âge. Les candidats pouvant avoir aussi bien 20 que 40 ans. Autre condition : le niveau d'études qui doit correspondre au secondaire inférieur. La majorité des candidats sont des hommes bien que certaines femmes n'hésitent pas à se glisser derrière les consoles.

La prise en charge de la Régie mobile inclut l'organisation d'un stage d'une durée de deux mois (effectué dans différentes salles de spectacles bruxelloises), de quelque 600 heures de cours théoriques et bien sûr, la mise au boulot, avec des supervisions régulières. Le tout pendant deux ans. La Régie mobile s'efforce par ailleurs d'obtenir pour ses poulains (et pouliches!) un maximum de contrats à durée indéterminée. La mise à l'emploi dans le secteur socioculturel est de 40%.

Dans la pratique, cette remise en selle suppose un immense effort de volonté de la part de tous. Car régie rime avec rigueur. Cette rigueur commence par la ponctualité et finit par le doigté. Une exigence qui est toutefois largement compensée par la variété du boulot et une certaine mobilité. La flexibilité est, en effet, une qualité à développer impérativement.

« Le spectacle est une école de vie », avance Roberto Cordova, artiste et responsable de la Régie mobile, « notre programme ne réussit pas à tous les coups (le taux de réussite avancé est de 50%) mais quelle satisfaction quand on y arrive! La motivation est en fin de compte le seul profil recherché. »

Par ailleurs, cette profession en évolution constante - l'informatique y est pour quelque chose - nécessite, on s'en doute, autant de finesse technique que relationnelle. Car quoi de plus indispensable à la réussite d'un spectacle que la présence discrète mais efficace de spécialistes de la lumière et du son.

Côté pile, l'avantage de la formule semble évident. Le candidat à la réinsertion bénéficie d'un encadrement adéquat et entre directement en contact avec la réalité professionnelle, tout en bénéficiant d'un salaire et d'une vie sociale. Côté face, l'accueil d'un régisseur de la Régie mobile permet aux organisateurs de spectacles d'évoluer en toute tranquillité vers une collaboration professionnelle solide. « « Aujourd'hui, avec l'évolution technique et esthétique, il n'est pas rare qu'un régisseur combine les qualités d'un cameraman à celles d'un régisseur de plateau. Or, il arrive que des salles investissent dans du matériel cher mais ne pensent pas à s'assurer les services d'un spécialiste pour l'utiliser. »

En réalité, à chaque salle son régisseur. Il faut que les tempéraments correspondent!  Ainsi, il faut parfois 3 ou 4 essais avant de trouver un régisseur qui correspondra à l'esprit qui anime le lieu. Bruxelles compte une myriade de salles de spectacle mais l'ambiance d'un centre culturel comme celui de Woluwé-Saint-Pierre est totalement différente de celle d'une petite salle comme la Samaritaine par exemple. « Un bon candidat doit être flexible, capable de prendre du recul, avoir du tact car finalement il occupe une position unique entre les artistes et le public. Une bonne régie, c'est 60% de la réussite d'un spectacle.»

La Régie mobile a par ailleurs établi des partenariats de longue date avec des manifestations récurrentes comme le festival Babel ou le Kunstenfestival des Arts. Quant à savoir à quoi pense un régisseur avant le lever de rideau, c'est très simple, il flippe! « C'est comme les acteurs, ils ont le tract, affirme la cheville ouvrière de la Régie mobile. »

Voilà qui devrait nous inciter à jeter un regard neuf sur ces travailleurs de l'ombre...

Renseignements complémentaires: http://www.regiemobile.org

En mai 2007, la FeBISP et Tracé Brussel envoyaient au Ministre Cerexhe et à ACTIRIS (qui s'appelait encore à l'époque ORBEM), une note reprenant une série de demandes très techniques concernant le dispositif PTP. Depuis lors, deux réunions rassemblant ACTIRIS et le Cabinet Cerexhe ont eu lieu pour discuter des points de cette note. Certains des aspects qui relèvent de l'administration bruxelloise sont en passe d'être résolus, comme l'embauche le premier du mois et le décompte en semaines plutôt qu'en mois (point 3.2 de la note ci-dessous). Les points qui relèvent du fédéral n'ont pu être traités à l'heure où nous rédigeons ces lignes, étant donné que nous sommes restés presque une année sans gouvernement fédéral. Ci-dessous, nous présentons les points de cette note légèrement résumés.

Préambule

Les acteurs associatifs d'insertion socioprofessionnelle bruxellois sont convaincus que le dispositif PTP constitue un bon instrument pour ramener vers le marché du travail des personnes qui s'en trouvent exclues. Cependant, il ressort d'un certain nombre de discussions entre acteurs de terrain que des aménagements du dispositif réglementaire qui régit ces programmes sont nécessaires pour en améliorer le fonctionnement et parvenir à une plus grande efficacité de ceux-ci. (..)

Le but de l'emploi sous statut PTP est de favoriser l'intégration des travailleurs PTP sur le marché du travail « classique ». Or, la législation est ainsi faite que pendant la période d'occupation sous contrat PTP, les travailleurs sont de fait maintenus à l'écart du marché du travail classique : ils n'ont ni la possibilité de se confronter à la réalité d'un travail ailleurs que dans le projet, ni la possibilité de montrer leur savoir-faire à des entreprises. Pour remédier à cela nous plaidons pour :

Les travailleurs PTP sont des travailleurs à qui s'appliquent l'ensemble des devoirs du contrat de travail. En revanche, ils ne bénéficient actuellement pas de tous les droits qui découlent du fait d'avoir travaillé. En effet, si une personne ne preste pas les deux ans pleins d'un contrat PTP, elle ne verra intervenir aucune amélioration de ses droits sociaux : une personne bénéficiant d'allocations d'attente avant son contrat PTP retrouvera ainsi, à l'issue de son contrat, des allocations d'attente et non pas des allocations de chômage. Dans les mêmes conditions, une personne bénéficiant d'un RIS ou d'une Aide sociale avant son contrat PTP, retrouvera à l'issue de son contrat un RIS ou une Aide sociale et n'aura pas droit au chômage. Notre point de vue est que le travailleur PTP doit pouvoir bénéficier du même traitement que les autres travailleurs par rapport à ses droits aux allocations de chômage, et pouvoir bénéficier d'allocations de chômage s'il a presté un nombre de mois de travail suffisants en fonction de sa situation.

D'autre part, les travailleurs PTP qui, dans l'espoir de décrocher un emploi durable, quittent leur employeur pour commencer un contrat de travail sous statut ouvrier chez un autre employeur sont passibles d'une suspension de leur droit au chômage allant jusqu'à 26 semaines s'ils se voient licenciés par leur nouvel employeur avant d'avoir presté 4 semaines de contrat. Si cette règle est d'application pour tout travailleur, qu'il soit PTP ou non, nous jugeons que dans le cadre de l'emploi PTP cette règle est contreproductive, dans la mesure où, même si une bonne offre d'emploi se présente, un travailleur PTP n'a pas intérêt à changer de statut en cours de contrat de peur de perdre son droit à la sécurité sociale. C'est contraire à la logique de l'emploi de transition et nous demandons que la possibilité de modifier cette règle dans le cas du PTP soit étudiée.

Depuis peu, le paiement d'un service d'outplacement est une obligation pour tout employeur licenciant une personne de plus de 45 ans. Nous voudrions une exception pour ce qui est des travailleurs PTP. En effet, le travail d'accompagnement à la recherche d'emploi réalisé par le secteur de l'insertion socioprofessionnelle est absolument équivalent à ce que proposent les services d'outplacement qui sont par ailleurs très coûteux (+/- 2500 € par travailleur).

1) 4 MARS 1997 - ACCORD DE COOPERATION entre l'Etat fédéral et les Régions relatif au programme de transition professionnelle.
2) Pour être précis, des dérogations à ce principe sont possibles, mais elles sont rares.
3) 2 A-R fédéral sur l'ONSS, 1 A-R fédéral sur la promotion de l'emploi des DE de longue durée, 1 A-R fédéral sur le chômage, 1 ordonnance bruxelloise et 1 arrêté d'exécution portant assentiment d'un accord de coopération entre Etat fédéral et Régions, et 1 loi sur la mise à disposition de PTP + une série de lois et arrêtés sur les aspects financiers
4) Certaines Missions Locales ont fait agréer leur projet PTP en tant que ILDE, d'autres, non.
5) Sur base d'une interview réalisée par Elysabeth Loos pour le magazine de théâtre « Le Petit Plus ».