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SUR LE VIF : LE RECLASSEMENT PROFESSIONNEL

Se séparer d'un travailleur n'est jamais chose aisée : un contrat est rompu et, le plus souvent, dans la foulée, une relation de confiance. La rupture signifie que « cela ne colle plus entre les parties » et que l'hostilité qui peut en résulter rend toute collaboration future impossible. Au-delà du moment de rupture, plusieurs questions se posent à l'employeur qui, souvent, demandent des réponses réfléchies mais diligentes

Michele Hubin

Mettre en route une procédure de licenciement, organiser un recrutement, prévoir la réorganisation de l'équipe. C'est déjà beaucoup, et pourtant, ce n'est pas tout ! Si le travailleur licencié a atteint l'âge de 45 ans, l'employeur est dans l'obligation de lui proposer une procédure de reclassement professionnel. Initialement, cette procédure était appelée « outplacement » mais depuis son recours obligatoire pour les plus de 45 ans, les linguistes ont pensé à franciser le terme. Qu'on adopte l'une ou l'autre dénomination, l'employeur doit veiller à se conformer strictement aux prescrits légaux de la procédure. Une formalité de plus, qu'il vaut mieux maîtriser pour éviter de s'emmêler les pinceaux dans un moment où se bousculent les obligations. Petite simulation d'une foire aux questions pour éviter les insomnies patronales.

Le reclassement, c'est pour qui ?

La loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d'emploi des travailleurs a
introduit le droit à l'accompagnement au reclassement professionnel en faveur des
travailleurs âgés de 45 ans ou plus au moment où il est mis fin à leur contrat de travail.
Selon la loi, ce droit n'est pas accordé :

  • lorsque le travailleur licencié compte une ancienneté ininterrompue de moins
    d'un an

  • lorsque le congé est donné pour faute grave ou dans le cadre de la
    prépension

  • à partir du moment où le travailleur peut demander le bénéfice de la pension
    de retraite

La procédure de reclassement proprement dite et diverses mesures d'exécution ont,
pour leur part, été fixées par la CCT n°82 conclue le 10 juillet 2002 au Conseil National
du Travail.

Et si un travailleur répondant aux conditions d'accès fait savoir à
l'employeur que l'outplacement ne l'intéresse pas ?

Offrez-lui quand même l'opportunité de l'outplacement ; c'est une obligation pour l'employeur même si le travailleur ne semble pas intéressé par cette opportunité et qu'il vous l'a exprimé. Tout manquement à la procédure peut être sanctionné par une amende administrative et/ou une sanction pénale. Les textes qui régissent la matière n'envisagent pas le manque d'intérêt du travailleur comme un motif suffisant pour ne pas proposer l'outplacement. Cependant, si malgré une offre en bonne et due forme, le travailleur la refuse (veillez toutefois à en avoir la preuve), l'employeur sera déchargé de l'obligation. Le travailleur licencié n'a pas le choix : il doit accepter la procédure financée par son ex-employeur et coopérer à celle-ci. Il doit même en faire la demande par mise en demeure si l'employeur ne lui a pas fait d'offre. À défaut, il s'expose à des sanctions en matière d'allocations de chômage.

PRÉCISONS TOUTEFOIS QUE SEUL LE TRAVAILLEUR DONT L'EMPLOYEUR A MIS FIN AU CONTRAT DE TRAVAIL A DROIT À UNE PROCÉDURE DE RECLASSEMENT. CELLE-CI NE S'APPLIQUE DONC PAS AU TRAVAILLEUR QUI DÉMISSIONNE OU DONT LE CONTRAT PREND FIN DE COMMUN ACCORD, EN CAS DE FORCE MAJEURE OU PARCE QUE LE CONTRAT PREND FIN EN RAISON DE L'ARRIVÉE DU TERME CONVENU OU DE L'ACHÈVEMENT DU TRAVAIL.

Le reclassement, en quoi cela consiste-t-il ?

La procédure de reclassement professionnel1 consiste en un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers pour le compte d'un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi. En outre, la CCT 82 précise que l'offre faite au travailleur doit répondre à un certain nombre de critères de qualité (Art.5)

L'accompagnement vise à guider le chercheur d'emploi, à décoder les offres, à cibler son projet professionnel, à se préparer aux entretiens d'embauche, ou encore à déboucher sur un besoin de formation complémentaire. Histoire de ne pas retrouver seul dans un moment difficile, prendre du recul, tourner la page. La procédure légale se déroule en trois phases successives comprenant chacune 20 heures d'accompagnement, étalées sur une période de 12 mois maximum. Le passage d'une phase à l'autre se fait automatiquement sauf si le travailleur a averti l'employeur qu'il a trouvé un nouvel emploi ou développé une activité professionnelle en tant qu'indépendant et qu'il ne souhaite pas poursuivre celle-ci. Toutefois, s'il perd l'emploi dans les trois mois de son entrée en service, il retrouve le droit de poursuivre la procédure de reclassement professionnel au stade où celle-ci a été interrompue.

Lorsque la procédure se déroule pendant l'écoulement du préavis, les heures consacrées à l'outplacement sont imputées sur les jours ou demi-jours auxquels le travailleur a droit pour rechercher un nouvel emploi

Qui peut prendre en charge la procédure ?

L'employeur ne peut proposer une procédure de reclassement professionnel au travailleur que s'il fait appel à un prestataire de services. Et là, c'est quasi la jungle ... Pas tant sur la qualité des services proposés mais sur la variété des formules. Il existe des formules standard satisfaisant à l'obligation légale minimale, des accompagnements sur mesure et des formules mixtes.

Et combien cela va-t-il coûter à l'employeur ?

Si l'offre est variée et modulable, les prix aussi ! Les suivis totalement individuels sont, bien sûr, plus coûteux. Pour un accompagnement en groupe, par contre, le coût sera divisé entre les participants ce qui peut fortement diminuer le montant final à assumer pour l'employeur. Certains prestataires proposent des tarifs spéciaux pour les asbl. La dépense est rarement éligible auprès des pouvoirs subsidiants : il s'agit d'un coût à exposer pour un travailleur qui ne fait plus partie de l'association. Difficile donc de justifier la dépense. Il y a cependant une piste ... La législation prévoit en effet que les commissions paritaires peuvent prendre des dispositions afin que la procédure soit prise en charge par un fonds de sécurité d'existence. Soit les employeurs font appel eux-mêmes au Fonds social, soit les travailleurs concernés y sont dirigés. Dans le secteur socioculturel et sportif dont relèvent la plupart des associations actives en insertion socioprofessionnelle et en économie sociale, une proposition de convention collective de travail a été déposée par le banc patronal visant à inclure dans les missions du Fonds « groupes à risque » celle de prendre en charge l'outplacement. Ce peut être une piste exploitable pour autant qu'un consensus des partenaires sociaux aboutisse.

Et si le travailleur ne se présente pas, l'employeur peut-il le
contraindre et surtout, que doit-il payer ?

À partir du moment où un contrat avec un prestataire, un certain nombre de frais fixes engagés sont souvent dus d'office et ce, que le travailleur se présente ou non. Mais il est difficile de forcer un travailleur à se présenter. Le contrat ne lie en effet que l'employeur et le prestataire. Le travailleur, lui, n'est pas lié par ce contrat et n'a donc aucune obligation contractuelle. Cependant, l'opérateur d'outplacement est tenu d'informer l'employeur : le travailleur ne s'étant pas présenté, le contrat n'a pas être exécuté.